Persönlichkeit Test Bewerbung

„Das Ganze ist komplizierter als man denkt…“

Prof. Kanning über Persönlichkeitstests im Bewerbungsverfahren

Kanning Uwe Porträt

Prof. Dr. Uwe Kanning | Foto: Privat

Uwe Kanning belegte beim Wettbewerb „Professor des Jahres 2016“ Platz eins in der Rubrik „Naturwissenschaften/Medizin“. Der Wirtschaftspsychologe von der Hochschule Osnabrück gilt als absoluter Experte in Sachen Personalauswahlverfahren. Wir haben mit ihm konkret über den Einsatz von Persönlichkeitstests  und ihre Bedeutung im Hinblick auf die eigene Berufswahl gesprochen.

Herr Kanning, wie schätzen Sie den Einsatz von Persönlichkeitstests zur Bewerberauswahl ein?

Grundsätzlich befürworte ich den Einsatz von Persönlichkeitstests in einem solchen Kontext. Allerdings unter der Prämisse, dass es sich dabei um wissenschaftlich abgesicherte Verfahren handelt. Außerdem ist die Aussagekraft  von Persönlichkeitstest in den meisten Fällen geringer als die von anderen Methoden wie beispielsweise einem Intelligenztest oder einem sehr guten, hochstrukturierten Interview. Ein Persönlichkeitstest sollte daher als ergänzendes Verfahren verstanden und eingesetzt werden.

Sollte man bei der Durchführung eines Persönlichkeitstests idealerweise einen Experten zu Rate ziehen?

Das wäre in jedem Fall sinnvoll. Studierte Psychologen verstehen genau, wie solche Testungen funktionieren und sind in der Lage die Grenzen der Aussagekraft  von Testverfahren einzuschätzen. Ein Persönlichkeitstest ist eben kein „Brigitte-Test“, bei dem man einfach so ein paar Punkte zusammenzählt und dann kommt am Ende zum Beispiel raus: je mehr Punkte ich habe desto extrovertierter bin ich.

Außerdem kann ich meine Ergebnisse nicht hinreichend interpretieren, wenn ich mich allein teste. Ich verstehe möglicherweise nicht, dass mein Ergebnis an einer Normstichprobe relativiert wird. Dadurch kann ich mich entweder überschätzen oder unterschätzen, was beides ja von Nachteil wäre. Und wenn mir jetzt jemand genau erklärt, „Ja, bezogen auf die Normstichprobe hast du diesen Wert“ und dass man davon ausgeht, dass sich das gegebenenfalls noch verändern kann… Dann hilft es mir natürlich zu verstehen, was dieser Zahlenwert tatsächlich über mich aussagt.

 

Ein Persönlichkeitstest ist eben kein „Brigitte-Test“

 

Welche Tests sind besonders für Studierende/junge Hochschulabsolventen interessant, um sich und die eigene Berufswahl zu reflektieren?

Im Hinblick auf die eigene Studienwahl würde ich das BORAKEL der Ruhr-Universität Bochum empfehlen. Das war eines der ersten Verfahren, das in diesem Kontext wissenschaftlich entwickelt wurde. Außerdem gibt es noch den Hohenheimer Online-Test für Studieninteressierte. Ohne, dass ich den Test genau kenne, würde ich hier davon ausgehen, dass er ebenfalls ein hohes Niveau hat. Prof. Schuler, der den Test entwickelt hat, ist im Bereich Diagnostik die Nummer eins im deutschsprachigen Raum – das rechtfertigt großes Vertrauen meinerseits.

Wenn es allerdings um die Berufswahl geht, ist diese Aufgabe schwer zu bewältigen. Es gibt wahnsinnig viele Berufe und auch innerhalb der Berufe viele Spezialisierungen. Insgesamt soll es mehr als 600 Ausbildungsberufe in Deutschland geben. Vorsicht geboten ist vor allem bei Testverfahren, die einem Präzision vorgaukeln – ganz nach dem Motto: „Mit 98-prozentiger Wahrscheinlichkeit wirst du ein erfolgreicher KFZ-Mechatroniker.“ Testverfahren, die so etwas machen, tun das aus Marketinggründen. Aber so leicht  ist es nicht: Gute Testverfahren können mir dabei helfen, auf Ideen zu kommen und Themenfelder einzugrenzen, aber sie nehmen mir nicht die Entscheidung für oder gegen einen Beruf ab. Auch das beste Verfahren kann das nicht.

 

Vorsicht geboten ist vor allem bei Testverfahren, die einem Präzision vorgaukeln

 

Wenn man nun ein Ergebnis hat und sich dieses nicht mit dem eigenen Berufswunsch deckt – ist das ein Grund zur Panik?

Nein, allein auf der Grundlage eines solchen Testverfahrens würde ich mich nicht von meinem Traumberuf verabschieden. Das überschätzt sicherlich die Aussagekraft eines solchen Testverfahrens. Es ist ein Baustein, eine Anregung… Wenn es Widersprüche gibt, dann bedeutet das einfach: Ich muss mich offenbar noch besser informieren. Vielleicht habe ich meinen Wunschberuf falsch eingeschätzt.

 

Testdokument Persönlichkeit

Es gibt verschiedene Formate von Persönlichkeitstests – der klassische Fragebogen mit einer mehrstufigen Skala gehört zu den meist verbreiteten. | Foto: Thinkstock/sinseeho

 

Angenommen ich komme als Bewerber in eine solche Testsituation und möchte meinen zukünftigen Arbeitgeber unbedingt von mir überzeugen. Wie verhalte ich mich?

Ein gutes Auswahlverfahren dient nicht nur dem Arbeitgeber, sondern hilft ja auch mir dabei, einen passenden Arbeitsplatz zu finden. Bei einem guten Auswahlverfahren profitiere ich als Bewerber also davon, wenn ich authentisch agiere. Allerdings sind die meisten Auswahlverfahren eben nicht gut.

 

Wenn die Arbeitsgeber schlechte Personalauswahl betreiben, muss man eben ein stückweit strategisch vorgehen und mitspielen, um erfolgreich zu sein. Im Extremfall bekomme ich dann aber eine Stelle, die nicht zu mir passt. Das ist ein Dilemma.

 

Ich würde mir wünschen, dass die Unternehmen gute Auswahlverfahren – Die Forschung weiß wie das geht, die Praktiker müssten die Erkenntnisse nur umsetzen. – Und dass dann auf der anderen Seite die Bewerberinnen und Bewerber nicht mehr genötigt sind, sich zu verstellen, um sich im Bewerbungsprozess durchzusetzen. – Die einzelnen Methoden zur Bewerberauswahl  sind im Übrigen auch unterschiedlich anfällig für eine solche sozial erwünschte Selbstdarstellung.

Wie unterscheide ich zwischen zulässigen und unzulässigen Fragen und wie reagiere ich darauf?

Ich würde mir wünschen, dass Bewerber offensiv darauf reagieren und sagen: „Das ist eine unzulässige Frage, die ich nicht beantworten möchte.“ Oder im Falle einer juristisch zwar zulässigen, aber unangebrachten Frage: Diese Information wird Ihnen nicht weiterhelfen bei der Entscheidung, ob ich für die Stelle geeignet bin oder nicht.Dies wäre z. B. bei Fragen nach Freizeitaktivitäten angebracht.

Ich vermute allerdings, dass man den Bewerbern dies zum Nachteil auslegt. Das ist wieder das Dilemma, in dem ich stecke. Aber wenn sich Bewerber massenhaft dagegen wehren würden und sagen: „Das mache ich nicht!“, dann würden auch Arbeitgeber etwas daraus lernen. Mir ist klar, dass eine solche Aussage Mut erfordert, aber vielleicht versucht man es einfach. Damit kann man nämlich auch durchaus mal erfolgreich sein.

Kann man Persönlichkeitstests wirklich mithilfe von vorbereitender Ratgeberliteratur knacken?

Ganz im Gegenteil: Gerade in Bezug auf den klassischen Fragebogen mit einer mehrstufigen Skala gibt es Fälle, wo mir die Ratgeberliteratur sogar schaden kann. Ich gebe mal ein Beispiel: Ein prominenter Ratgeber hat geschrieben, man solle immer in der Mitte ankreuzen. Das hat im Endergebnis aber zur Folge, dass im Auswertungsprofil quasi eine Linie von oben nach unten verläuft. Das würde Personaler stutzig machen. Denn ein solches Profil lässt einen Bewerber als Frau bzw. Mann ohne Eigenschaften erscheinen. Was die Frage provoziert: „Kann es das überhaupt geben?“

 

Auch eine übertrieben positive Selbsteinschätzung kann für mich nachteilig sein.

 

Es ist ja durchaus möglich, dass die Leute, die diesen Test einsetzen, mitdenken. Beispielsweise muss natürlich jemand, der bei der Polizei arbeiten will, Durchsetzungsvermögen vorweisen – wir wollen ja nicht Mutter Theresa im Streifenwagen sitzen haben, aber eben auch nicht Rambo. Auf diese Weise kann ich mich also durch falsche Selbstdarstellung sogar ins Aus manövrieren. Da sieht man, das Ganze ist komplizierter als man denkt.